内定が決まっても、学生の意思決定が確定しているとは限りません。入社までの期間も、「本当にこの会社で働くのか」を考える時間です。
複数の企業から内定を受ける学生もいる中で、内定者フォローでは、連絡やイベントの回数だけでなく、会社や仕事への理解を深めたり、社員や同期との関係をつくったりすることも大切です。
会社や仕事を知り、共に働く社員や同期と関わりながら、「ここで働く自分」を少しずつイメージしていく。そうした体験の積み重ねが、入社への納得感やモチベーションにつながるのではないでしょうか。
この記事では、内定者が抱えやすい不安や若手世代に関する調査結果を踏まえ、内定者のモチベーションを高める方法を紹介します。
内定者は入社までの期間に、「本当にこの会社でいいのか」「入社後、自分はやっていけるのか」と考えることがあるようです。
マイナビの「2026年卒 大学生キャリア意向調査7月＜入社予定先の決定と不安＞」では、入社予定先を決めた後に「本当にこの会社でいいのか」と不安になったことがある学生は56.7％にのぼりました。さらに、28.3％は入社予定先を決めた後に「他の企業を探そうと思ったことがある」と回答しています。※1
また、「2027年卒 内定者意識調査」では、入社予定先を選んだ「他の企業にはない魅力」として、「社員の人柄・社風」「事業の独自性」「働き方」などが挙げられています。※2
こうした結果からも、入社先を決めた後も、学生にとっては「この会社で働くこと」を具体的にイメージし、不安や疑問を解消していく時間が必要だと考えられます。
だからこそ内定者フォローでは、連絡やイベントの回数だけでなく、会社や仕事について知り、社員や同期と話しながら、「ここで働く自分」を具体的にイメージできる機会をつくることが大切です。
「辞退を防ぐために何をするか」ではなく、「入社を自分なりに納得できる状態をどうつくるか」。
この視点から、内定者フォローを考えてみましょう。
内定から入社までの期間、学生はさまざまな不安を抱えることがあります。
内定後に社員と接する機会が限られていると、入社後の人間関係や職場の雰囲気をイメージしにくいことがあります。
仕事内容を理解していても、「自分にできるだろうか」という不安が残ることがあります。現場社員の話を聞くなど、自分が働く姿を具体的にイメージできる機会が役立ちます。
内定後に他社の情報を見たり、周囲の意見を聞いたりするなかで、入社先について考え直すこともあります。
こうした不安に対応するためにも、フォローの回数だけではなく、「その接点で何を知ってもらうのか」を考えることが重要と言えるでしょう。
現在の新卒採用の中心となる学生には、一般に「Z世代」と呼ばれる年代が含まれます。内定者フォローを考えるうえでも、こうした世代の仕事に対する意識を知ることは、一つの参考になります。
マイナビティーンズラボの調査では、Z世代部下が仕事へのモチベーションを失う要因として「自分の業務にやりがいを感じられないとき」が51.8％で最も多く挙げられました。また、評価されたい基準では「成果や業績などの結果」（53.8％）に次いで、「努力や成長プロセス」（49.2％）が挙げられています。※3
これらの結果からは、Z世代にとって、結果だけでなく「自分が何のために働くのか」「どのように成長していくのか」といった、仕事そのものへの意味づけも大切な要素であることがうかがえます。
だからこそ内定者フォローでも、会社から仕事内容や制度を伝えるだけではなく、「どんな仕事をするのか」「なぜこの仕事をするのか」「自分はどう働きたいのか」を考えられる機会をつくることが大切です。
入社前から仕事や会社について自分なりに考え、社員との対話や体験を通じて確かめていく。
その積み重ねが、会社や仕事への理解を深め、「ここで働く」という選択への納得感につながると考えられます。
仕事内容だけでなく、「誰のための仕事なのか」「なぜこの仕事をするのか」を伝えます。現場社員自身の言葉で仕事の面白さややりがいを伝えると、入社後の働き方をイメージするきっかけになります。
自己紹介だけで終わらせず、ともに考える、協力する、何かをつくるといった体験を取り入れます。「入社後も相談できそう」と思える同期との関係を、入社前からつくっていきます。
実際に働いている社員から、仕事の流れや職場の雰囲気、仕事の面白さなどを聞く機会をつくります。内定者が「自分がここで働くとしたら」と考えられる材料を増やすことができます。
「考える→協力する→できた→振り返る」という体験をつくります。自分の意見を伝えられた、誰かと協力できた、といった小さな経験が、「自分にもできそう」と感じるきっかけになります。
結果だけでなく、そこに至るまでの行動にも目を向けます。「よく話を聞いていた」「意見を整理していた」など、具体的な行動を認めることで、自分自身の強みに気づくきっかけになります。
「こんなことを聞いていいのだろうか」と遠慮してしまえば、不安を抱えたまま入社を迎えることになります。質問や相談をしやすい雰囲気をつくり、「分からない」と言える関係性をつくることも大切です。
普段とは少し異なる環境に身を置くことで、リラックスして話せる雰囲気が生まれ、本音で対話しやすくなります。アウトドアで、社員や同期とともにタープを設営したり、焚火を囲んで話したりすることも、関係性をつくるきっかけとなります。
実際に、アウトドアを活用して内定者同士の関係性づくりを行った事例があります。
オリックス自動車株式会社様では、2024年度入社予定の内定者40人を対象にアウトドア研修を実施しました。
テント設営やコミュニケーションワーク、BBQ、焚火での対話などを通じて交流し、さらに入社後の働き方や、ここで働く意義を考えるワークなども行いました。
内定者からは、普段ならできないような会話ができたことや、同期をともに働く仲間として意識するようになった、というような人と人との関係性に変化がありました。
この事例のポイントは、単に交流の場を設けるのではなく、
ともに体験する → 対話する → 自分や仕事について考える
という流れをつくっていることです。
アウトドアそのものを目的にするのではなく、「どんな会話を生みたいのか」「どんな関係性をつくりたいのか」から体験を設計する。
こうした考え方は、今後の内定者フォローを考えるうえでも参考になります。
内定者研修の詳しい内容については「体と心で感じる対話を通して、同期との絆を深める内定者研修」の記事にて紹介しています。
7つの方法を単発のイベントとして実施するのではなく、内定から入社までの期間を通じた「内定者フォロー」として考えてみましょう。
内定直後は不安を解消し、内定者同士や社員との交流を通じて関係性をつくる。さらに、仕事を知り、実際に体験し、振り返る機会を重ねることで、入社への理解や納得感を高めていきます。
内定者のモチベーションを高めるには、個々の施策ではなく、「知る・話す・体験する・振り返る」という入社までの体験をどうつなげるかがポイントと言えます。
大切なのは、「何をするか」だけではありません。その体験を終えたとき、内定者に何が残っているか。
「話せる同期ができた」
「仕事のイメージが湧いた」
「自分にもできそう」
こうした実感を一つずつ積み重ねていくことが、入社への納得感につながるのではないでしょうか。
そして、こうした体験設計は、内定を出してから始めるものとは限りません。
次年度の採用活動を考える段階から、選考中にどんな接点をつくり、内定後にどんな体験へつなげていくのかまで見通しておくことで、採用から入社まで一貫した関係づくりを考えることができます。
連絡やイベントの回数だけではなく、会社・仕事・社員について知り、同期や現場社員と関係をつくれる機会を設けることが大切です。
一律の正解はありません。内定者の状況や時期、フォローする目的に合わせて、負担になりすぎない頻度を検討することが大切です。
「辞退を防ぐ」ことだけを目的にするのではなく、内定者が、会社・仕事・社員について理解を深め、働く姿をイメージできる機会をつくることが重要です。
内定者のモチベーションを高めるうえで大切なのは、連絡やイベントの回数だけではありません。
会社・仕事・社員を知り、同期と関係をつくり、自分自身の働き方を考える。そうした体験を重ねながら、「ここで働く」と自分なりに納得できる状態をつくることが、入社までのフォローにつながります。
今回紹介した7つのアプローチは、以下の通りです。
仕事の「意義」を共有する
同期との「横のつながり」をつくる
現場社員との接点をつくる
小さな成功体験をつくる
プロセスを認める
「分からない」と言える場をつくる
日常とは違う場所で関係性を深める
内定から入社までを、単なる「待ち時間」ではなく、会社や仕事を知り、人と関わり、自分の働き方を考える時間として捉える。
次年度の内定者フォローを考える際は、施策を決めることからではなく、「入社までにどんな体験をしてもらいたいか」から考えてみるのも一つの方法です。
内定者同士が自然に話し、協力し、お互いを知る。
そんな体験を、入社前からどう設計するか。
アウトドアや体験型プログラムは、そのための一つの手段です。
次年度の内定者フォロー・内定者研修に向けて、「どんな体験をつくるか」から考えてみませんか？
内定者同士の関係性づくりや、体験型の研修・交流企画について、検討されている方は、お気軽にご相談ください。
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