ジョブクラフティングで、主体性やエンゲージメントを高める

ジョブクラフティングとは、働く人自身が仕事のやり方・人との関わり方・捉え方に自分なりの工夫を加え、与えられた仕事をやりがいのあるものへ変えていく考え方です。

この考え方は、レズネフスキとダットンが2001年に発表した論文で提唱しました。従来は、従業員を組織から仕事を割り振られる立場として捉える見方が中心でしたが、2人は、従業員が自らの仕事を能動的に形づくる存在でもあると示しました※1。

大切なのは、仕事の役割を勝手に変えることではありません。進め方を少し工夫する、対話の機会を増やす、仕事の意味を自分の言葉で捉え直すといった、日常の小さな変化が中心です。

混同されやすい「ジョブデザイン」とは、仕事をどのように設計するかという点で違いがあります。

 

ジョブデザイン

• ・ 主導する人：上司・組織

• ・ アプローチ：トップダウン

• ・ 従業員の位置づけ：与えられた職務を担う存在

• ・ 注目する点：職務の構造や配分（客観的な側面）

ジョブクラフティング

• ・ 主導する人：従業員本人

• ・ アプローチ：ボトムアップ

• ・ 従業員の位置づけ：自ら仕事に働きかける存在

• ・ 注目する点：本人の受け止め方や意味づけ（主観的な側面）

どちらが優れているという関係ではなく、組織による設計と個人の工夫が組み合わさることで、より働きやすく、仕事に主体的に関われる環境づくりにつながります。

背景の1つとして、先行きの見えにくいVUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代にあることです。正解のない状況では、指示を待つだけでなく、現場の一人ひとりが状況を見て考え、工夫する力が求められます。

もう1つは、仕事への価値観の多様化です。何にやりがいを感じるかは人によって異なるため、組織が一律に仕事を設計するだけでなく、本人が仕事の意味を見いだせる余地が大切になっています。

VUCAの先にある視点や、心理的安全性を高める環境づくりについては、(VUCAからBANIへ)の記事でも解説しています。

仕事のどこに工夫を加えるかによって、3つの視点に整理できます。

担当業務の進め方や範囲に、自分なりの工夫を加える視点です。資料づくりの手順を見直す、新しいツールを試す、優先順位を組み替えるなど、今の業務の中でできる小さな改善から始めます。

仕事で関わる相手との接し方や、関係の広げ方を見直す視点です。他部署のメンバーと話す機会をつくる、先輩や上司に自分からアドバイスを求めるなどの工夫で、相談や協力が生まれやすくなります。

仕事の目的や意味を、自分の言葉で捉え直す視点です。「この資料づくりは、営業チームが顧客と向き合う時間を増やしている」というように、自分の仕事が誰の役に立っているか、自分の強みや価値観とどう結びつくかを考えます。


3つの視点は互いに影響し合いながら、仕事の進め方や捉え方の変化につながります。最初からすべてに取り組む必要はなく、取り組みやすい視点から小さく始めるのがコツです。

ジョブクラフティングで主体性やエンゲージメントが高まりやすいとされるのは、仕事が「与えられたもの」から「自分でつくっているもの」に変わるきっかけになるためです。
 

• ・ 主体性の向上：指示を待たず、自分で課題を見つけて工夫するようになる
   

• ・ エンゲージメントの向上：仕事の意味や手応えを感じやすくなる
   

• ・ 関係性の広がり：相談や協力が生まれやすくなる

主体性は、決められた範囲で率先して動く力（自主性）とは少し違い、目的や状況を踏まえて、自分で考えて動く力を指します。詳しくは (主体性は、育つもの。)の記事で解説しています。

1. 1. 業務を洗い出す：担当業務をすべて書き出し、工夫を加えたい業務を1〜2つ選びます。普段の業務の中で、工夫できそうな仕事を選ぶとよいでしょう。 
    

2. 2. 強みや価値観を振り返る：自分らしさが発揮できた場面や、得意なこと、大切にしたいことを書き出します。そして、同僚と話すと、自分では気づいていなかったような強みが見つかることもあります。 
    

3. 3. 3つの視点で工夫を考える：「やり方」「人との関わり」「捉え方」から、小さな工夫を考えます。「まず1つだけやってみる」くらいで十分です。 
    

4. 4. 実践し、振り返る：試してみて、うまくいったこと、気持ちの変化、周囲の反応を振り返り、上司や同僚と共有して次の工夫につなげます。

ジョブクラフティングは本人の工夫が出発点ですが、個人の意識や努力だけに任せると、主体的な工夫を支える、周囲の理解と環境づくりが欠かせません。

• ・やらされ感の再発：会社が推進するあまり「やりなさい」という空気になると、本来の主体性とは逆の結果になります。
   

• ・属人化：工夫が共有されないと、その人にしか分からない仕事になり、チームの成果につながりにくくなります。
   

• ・指示や評価の偏り：指示が多くなりがち、挑戦が十分に認められにくいといった環境では、工夫しようという気持ちが育ちにくくなります。

3つの落とし穴に共通するのは、発言や挑戦への安心感が損なわれていることです。「こんなやり方を試してみたい」と気軽に言い出せる関係があってこそ、工夫は生まれます。意識に働きかけるだけでなく、安心感を生む「場」そのものを整える視点が欠かせません。心理的安全性（安心して発言・挑戦できる状態）を「場」からつくる考え方は、「心理的安全性のつくり方」の記事でも解説しています。

では、関係性の土台づくりは、実際にどのように進められるのでしょうか。次の導入事例で見てみましょう。

ジョブクラフティングが起きやすい土台づくりの例として、ヤマハ発動機CX事業部様の取り組みをご紹介します。

同事業部では、フリーアドレス化などのオフィス改革を行った後も、「話しやすさ」の指標だけが伸び悩むという課題がありました。そこで、部門を越えたメンバーによる1泊2日のアウトドア研修「Crossing Camp」を実施。研修で生まれたアイデアを、その後1か月のチャレンジとして実行しました。

結果、5チームすべてが実際の行動に移し（行動化率100%）、研修後も100名以上が参加する社内企画へと広がりました。オフィスアンケートでは「話しやすさ」が3.7から3.9に改善しています。

詳しくは(アウトドア研修で関係性とアイデアが動き出す)の記事で紹介しています。

ジョブクラフティングのポイントは、次の3つです。
 

• ・「作業」「人間関係」「認知」の3つの視点から、小さな工夫を始められる
   

• ・業務の洗い出し→強みの振り返り→工夫の検討→実践と振り返り、の4ステップで進める
   

• ・個人任せにせず、挑戦や発言が受け入れられる「場」を整えることが、続けるカギになる

まずは1つの業務、1つの視点から、小さな工夫を試してみてはいかがでしょうか。

はい。担当業務の中で、手順の工夫や周囲への相談、仕事の意味の捉え直しなど、小さな工夫から始められます。上司や先輩と話しながら進めると、取り組みやすくなります。

必要ありません。取り組みやすい視点から小さく始めれば十分です。実践するうちに、ほかの視点にも自然と広がっていきます。

やらされ感を生まないことです。取り組みを強制せず、工夫を共有し合える機会や、挑戦を受け止める雰囲気を整えることが大切です。

ジョブクラフティングで主体性やエンゲージメントを高めていくには、個人の工夫や努力だけでなく、挑戦や発言が受け入れられる「場」を設計することも重要です。

スノーピークビジネスソリューションズでは、アウトドア研修とオフィス空間デザインという2つのアプローチから、主体性や心理的安全性を育む環境づくりをご支援しています。

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※1　Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.